Performans Kültürü
Performans Kültürü
İş dünyasına yönelik sosyal platformlarda, iş ilanlarında sizden beklenenler arasında, şirketlerin IK ile ilgili sayfalarında veya iş görüşmelerinde kendilerini tanıtmak için yaptıkları konuşmalarda mutlaka “Performans Kültürü” kavramına denk gelmişsinizdir.
Peki nedir bu “Performans Kültürü” ve çalışan ile iş veren açısından ayrı ayrı baktığımızda, kim için ne kadar faydalı, gelin birlikte üzerinde biraz düşünelim.
Performans Kültürü Nedir?
“Biz performance-driven bir şirketiz” veya örneğin “IK yöneticimizden şirket içinde bir performans kültürü oluşturmasını bekliyoruz” gibi ifadeleri sıkça duyarız iş dünyasında.
Performans kültürü denildiğinde, şirketteki herkesin bireysel performansını ve potansiyelini, olabilecek en üst düzeyde göstermesini sağlayacak bir çalışma modelinden bahsediyoruz.
Yani tüm yıl boyunca müthiş bir efor sarfederek yüksek hedeflere ulaşmalı ve size vadedilen ödülleri hak etmelisiniz. Evet, sanırım en basit şekliyle böyle özetleyebiliriz.
Bu ödüllere örnek verecek olursak;
a. Terfi.
Her yıl X performans gösteren kişi terfi ettirilir veya görev kapsamı genişletilir, ek sorumluluklar verilir gibi.
b. Yıl sonu performans primi.
Bu primler şirketin büyüklüğü, içerisinde bulunduğu sektör ve çalışanın şirketin kazandıran tarafında mı, yoksa maliyet üreten tarafında mı olduğuna göre değişiklik gösterir. Bazen 1-2 aylık ücret kadarken, bazen de yıl boyu alınan sabit ücretin oldukça üzerine çıkabilir.
c. Ödül.
Örneğin stresli bir proje tamamlandığında, acil bir iş söz konusu olduğunda, ya da çalışana normal görevinin dışında geçici olarak ekstra bir iş verilmek istenildiğinde, karşılığında verilen X maaş ikramiye gibi. Bu da genelde en çok Satış, Pazarlama departmanlarındaki yönetici pozisyonlarında ve Finans sektöründe alım satımları yönetenlerde görülür.
Özellikle üst düzey pozisyonlarda sıkça uygulanan bir modeldir; Aylık ücret o pozisyon için düşük denilebilecek rakamlarda olur, ancak belirli satış/üretim hedeflerine ulaşılabilirse, ücretin onlarca katı kadar yıl sonu performans primi sağlanır. Yani yıl içinde gece gündüz nefes almadan çalışır ve potansiyelinizi en üst noktasına kadar zorlarsanız, yıl sonunda yeni bir araba alabilecek primi elde edebilirsiniz.
Bu konunun bir diğer en iyi örneklerinden biri de Telesatış ekiplerinin çalışma modelidir. Sahada gezip sigorta satmaya çalışan arkadaşların neredeyse tamamı “Asgari Ücret + Prim” şeklinde çalışır. Yani bir ay asgari ücret, bir sonraki ay 5 maaş değerinde bir ücret aldıkları olabilir.
Yıl sonunda beklenen hedeflerin tutup tutmaması, maalesef sadece ödüle sahip olmak ya da olamamak şeklinde sonuçlanmayabilir. Üzücü, ama maalesef bazen sonuç bir işten çıkarılma da olabilir. Çünkü sizin yerinize, sizden daha hızlı koşacak başka bir gönüllü vardır veya her zaman yerinize yeni bir yarışmacı bulunur mutlaka.
Performansa dayalı işten çıkarma durumları özellikle New York, Hong Kong, Londra gibi banka finans ekosistemlerinde çok uygulanır. Koşmayı bırakıp soluklanmaya çalıştığınız anda sistemden atılırsınız.
Türkiye’de ise bu tarz uygulamalar, nispeten daha yeni sayılabilecek bazı şirketlerde mevcut, ancak eski ve köklü yapılarda ise çok az rastlanıyor.
Peki siz ne düşünüyorsunuz, “Performans Kültürü yaratacağız” derken, gerçekten ne anlama geldiği biliniyor mu ve şirketler bu vadedilenlerin arkasında hakkıyla durabiliyor mu?
Örneğin milyar dolarlık bir bankadaki 30’lu yaşlarının başında bir çalışanınız müthiş bir performans sergilediği için, onu genel müdür olarak terfi ettirip, bankayı ona teslim eder misiniz? Performansa dayalı bir şirket kültürü modeli uyguluyorsanız, etmeniz gerekir, evet.
Size bir işlemle 1 milyon dolar kazandıran çalışanınıza hemen o ay 500 bin lira prim öder misiniz? Ödemeniz gerekir, evet. Ama ödemezsiniz.
Peki şirketine çok sadık, özveriyle çalışan ama iş yapamayan, daha doğrusu, verilen yüksek hedeflere ulaşamayan bir çalışanınızı, performans kaynaklı işten çıkarmak ister misiniz? Evet, çıkarmanız gerekecek.
Performans Kültürü Oluşturmak Güzel Bir Şey Midir Gerçekten?
Sürdürülebilirlik, çalışan mutluluğu, uzun süreli müşteri bağlılığı vb. açılardan bu tarz bir organizasyonel kültür oluşturmak doğru mudur, iyi bir şey midir? Her sektöre, her iş alanına, her departmana uyarlanabilir mi, daha doğrusu uyarlanmalı mıdır?
Emlakçılık gibi, her müşteri ile hayat boyu bir kez karşılaşılacak bir iş söz konusu olduğunda, aşırı performansa dayalı çalışma kültürünün personeli, “sonuca giden her yol mübahtır” perspektifine itmesine göz yumulabilir belki.
Ancak düzenli müşteri ilişkisi (satış sonrası hizmetler) gerektiren bireysel bankacılık gibi, spor salonu üyeliği gibi, özel okul gibi, TV dijital platform abonelik satışı gibi işlerde personel aşırı performans baskısına maruz kaldığında, müşteriye gerçekçi olmayan, yanlış vaatler vermeye başlar ve bunun için çeşitli yöntemler geliştirir. Böylece şirketin kısa sürede ismi kötü anılmaya başlar, sürdürülebilirlik ve marka imajı açısından kolay kolay düzeltilemeyecek bir noktaya hızlıca geçiş yapılır.
Peki sizce siz bir çalışan olarak, bu kültürü yaşatmakla övünen bir şirkette çalışmak ister misiniz?
Sonuçta, bazı takımlar milyonluk ödülleri toplayacak, ama sizin takımınız belki de 1 puanla geride kalacak ve yıl boyu harcadığınız tüm emekler boşa gidecek. Bu yarışa hazır hissediyor musunuz kendinizi veya böyle bir ortamda çalışmayı tercih eder misiniz?
Şirketinizde Performans Kültürü Oluştururken Dikkat Edilmesi Gerekenler
Bir şirkette performans kültürü oluştururken hem insani, hem hukuki, hem de ticari açıdan şu konularda dikkatli olunması çok önemlidir:
- Hakkaniyet.
Kişi bağımsız, kim olursa olsun, önceden belirlenmiş kriterleri tutturan herkesin ödüllendirilmesi ve cezalandırılması.
Bir takım içerisinde, orada yıllardır çalışan, yaşça kendisinden büyük olan kişilerin arasında, henüz 1 senedir orada çalışan yeni mezun bir çalışanınızı terfi ettirebilecek misiniz? Bunun yarattığı ortamı yönetebilecek misiniz?
Kıdemi, şirketin eski ve sevilen bir çalışanı olması, eşi çalışmadığı için evi geçindirmek zorunda olması vb. insani kriterleri esnetmeden, performans kriterini tutturamayanları işten çıkartabilecek misiniz?
- Sistemlilik.
Performans kriterlerinin önceden(!) çok iyi belirlenmesi gerekir. Örneğin 10 kişilik bir departmanda sadece birkaç kişi yıl sonunda yüklü bir prim ile ödüllendirilecek, bir kişi de işten çıkarılmak durumunda olacaksa, kriterlerin çok net ve elbette doğru bir şekilde ölçümlenebilir olması gerekir. Yöneticinin bireysel/subjektif değerlendirmesine kalmaması önemlidir.
Ödüllendirdiğimiz şey tam olarak nedir, ne yapılırsa o iş iyi yapılıyordur veya neyi cezalandırıyoruz? Örneğin yabancı dil bilgisi var mı, Office programlarını kullanabiliyor mu, yıl içinde işi ile ilgili aksattığı kritik şeyler oldu mu, işe sık sık geç geliyor mu gibi. İlgili bilgi/beceri, o çalışan için gerçekten gerekli mi? Tüm kriterler şirketteki her kişi için ayrı ayrı belirlenmiş olmalı ve yıl başlamadan her bir çalışana tek tek izah edilmiş olmalı. Bir sonraki sene için kriterler değişebilir, ancak ilgili değerlendirme dönemi içerisinde, kurallar bir daha değiştirilmemelidir.
- İletişim.
Sisteminizi mükemmel olarak tasarlamış ve yürütüyor olabilirsiniz. Ancak bu kültürün çalışanlara da çok iyi anlatılması gerekiyor.
Satış gibi performansın nispeten kolay ölçülebildiği departmanlarda, “Bu yıl en az satış yapan sen olduğun için işten çıkartılıyorsun” demek daha kolay olabilir. Ki burada da itiraz alabilirsiniz, “Bana en kötü bölge verildi”, “Benim portföyüm başkasına devroldu” vs. gibi.
Ancak Muhasebe, İdari İşler, IK gibi departmanları çalışanlarında, bu kurallar ve ölçümler çok daha zor uygulanıyor. Performans metriklerini koymak kolay değil, ölçmek hiç kolay değil. Geribildirimi vermek ise gerçekten çok zor. Birlikte çalışan, aynı işi yapan çalışanların biri yıl sonunda ciddi bir prim aldığında aralarındaki iletişimi ve dostluğu korumak da göründüğü kadar kolay olmayabilir.
Peki siz, performans kültürünü tam anlamıyla hayata geçirebilecek, yukarıda bahsettiğimiz konuları tam olarak ve her yıl uygulayabileceğine güvenebileceğiniz bir şirket biliyor musunuz?