Sessiz İstifa

Sessiz İstifa

Son dönemde çalışma hayatında sıkça duyulan bir kavram olarak karşımıza çıkıyor ‘sessiz istifa’. Peki nedir bu, yeni bir trend mi, yoksa çok zamandır var olan ancak yeni isimlendirilen bir eğilim mi? Sessiz istifayı önlemek için yapılabilecek neler var, endişelenmeli miyiz? 

Sessiz İstifa Nedir?

Sessiz istifa, bir çalışanın sadece işinin asgari gerekliliklerini yerine getirmesi, kesinlikle gerekli olandan daha fazla zaman, çaba veya istek göstermemesi anlamına geliyor.

Eylül 2022 Harvard Business Review makalesine göre, “Sessiz istifa uygulayanlar, birincil sorumluluklarını yerine getirmeye devam ediyor, ancak fazla mesai, işe erken gelme veya zorunlu olmayan toplantılara katılma konusunda artık daha az istekliler.”

Çalışan gerçekte mevcut pozisyonundan ayrılmadığı için, istifa tanımının yanıltıcı olduğunu da söyleyebiliriz. Ancak yoğun baskı ve uzun çalışma saatleri gibi koşullardan mutsuz olan çalışanlar için sıklıkla beraberinde yeni iş arayışını da getirdiğinden, mutlaka önemsenmesi gereken bir kavram olarak karşımıza çıkıyor.

Pandemiden bu yana, işe yönelik tutumlar ve iş-yaşam dengesi büyük ölçüde değişti. Hem işveren, hem çalışan açısından ihtiyaçlar, istekler ve beklentiler farklılaştı. Z kuşağı, iş ve kişisel yaşam arasında dengeyi sağlamak konusuyla giderek daha fazla ilgileniyor ve çoğunlukla 4 günlük veya tamamen uzaktan çalışma modeline sıcak bakıyor.

Yeni bir kavramdan bahsetmiyoruz; 2020’lerin başlarında bir sosyal medya platformunda yayınlanan ve çok sayıda beğeni alan bir video sayesinde oldukça dikkat çekmeye başladığını söyleyebiliriz. Videoda özetle, “Görevlerimi yerine getirmeye devam ediyorum, ama benim de hayatım var, artık iş dünyasının koşuşturma kültürüne dahil değilim” mesajı veriliyor.

Türkiye’de Sessiz İstifa

Youthall tarafından gerçekleştirilen bir araştırmaya göre Türkiye’de her 4 gençten 1’i sessiz istifa sürecinde ve neredeyse yarısı ise kendisini bu kavrama yakın hissediyor. Gençleri bu duruma sürükleyen nedenlerin başında %35 ile düşük maaş, %21,7 ile iş-özel hayat dengesizliği, %15 ile iş tanımının net olmaması, %14,2 ile kariyer yollarının kapalı olması ve %7,9 ile uzun mesai saatleri geliyor.

Küresel anlamda bakıldığında da bu oranlar çok da büyük farklılık göstermiyor. Örneğin Haziran 2022 tarihli, “Çalışanların işlerine ve iş yerlerine katılımı ve coşkusu” olarak tanımlanan çalışan bağlılığıyla ilgili bir dizi soru kullanılarak hazırlanan Gallup sonuçlarına göre, ABD’de de her iki çalışandan biri sessiz istifa uyguluyor.

Sessiz İstifa ve Çalışan Bağlılığı İlişkisi

Çalışan bağlılığı, dünyanın her yerinde işverenler için büyük bir endişe kaynağıdır.

Pandemi ile birlikte, çalışmak istediğimiz koşullar ve işe bakış açımızdaki bu değişim, dünya çapındaki en büyük organizasyonları dahi ciddi boyutlarda değişime zorladı.

Örneğin Şubat 2021’de Spotify, “Work From Anywhere” adlı yeni bir çalışma modelini duyurdu ve çalışanlarına nereden çalışacaklarına karar verme seçeneği sağladı. 18 ay sonra şirket, pandemi öncesi seviyelere kıyasla daha düşük ciro elde ettiğini açıkladı.

Dünyadaki birçok örneğin bize gösterdiği gibi konum esnekliği, çalışan bağlılığı ve üretkenlik söz konusu olduğunda denklemin yalnızca bir parçasıdır.

Sessiz İstifa Kötü Bir Şey mi?

Sessiz istifa çalışan açısından bakıldığında, işinde kendine sınırlar koymak ve bunları uygulamakla ilgilidir. İş ve kişisel yaşantı arasındaki sınırları koruyabilmek, çalışma hayatının devamlılığı ve verimliliği açısından korunması gereken bir çizgidir.

İşveren bakış açısına göre ise, çalışanların asgari düzeyde iş yaptıkları bir ‘düşük performans’ eğilimi olarak görünmekte ve doğal olarak, işletme açısından endişe verici olarak yorumlanmaktadır.

Ancak çalışanlarının beklentisini anlayıp, ortak bir noktada buluşmak üzere gerekli çalışma koşullarının sağlanması konusunda değişime ayak uyduran işletmeler için bu durum, avantaja da dönüşebilir.

İş Yerinde Tükenmişlik Etkileri ve Sessiz İstifa

İşyerinde tükenmişlik giderek daha yaygın hale geliyor ve bunun nedenleri şu şekilde özetleniyor:

• Kontrol, özerklik veya esneklik eksikliği
• Belirsiz veya gerçekçi olmayan beklentiler
• Destek eksikliği
• İş-Yaşam dengesizliği
• Ağır iş yükleri

Mayo Clinic’e göre tükenmişliğin çalışanlar üzerindeki zihinsel ve fiziksel bedeli yıkıcı olabilir ve yorgunluğa, uykusuzluğa, alkol veya kötü madde kullanımına, zayıflamış bir bağışıklık sistemine, kalp hastalığına, yüksek tansiyona ve Tip 2 diyabete yol açabilir.

Tükenmişlik, çalışanların işten izin almaktan başka seçeneği kalmamasına da neden olur ve bu da üretkenliği önemli ölçüde etkiler.

Sorun şu ki, çok uzun süredir işverenlerde, çalışanların her zaman standartların ötesine geçeceği beklentisi var. Gerçekçi olmayan beklentiler, yönetilemeyen iş yükleri, uzun mesai saatleri gibi etkenler her zaman yukarıdaki sonuçlara yol açar.

İşverenler zamanla hep daha fazlasını talep etmeye başladı ve çalışanların buna uymaktan başka seçeneği olmadığından, bugün olduğumuz noktaya gelindi.

İşletmeler Sessiz İstifa Konusunda Ne Yapabilir?

Ağustos 2022 Harvard Business Review makalesinde konu ile ilgili, yöneticilere önce kendi davranışlarını incelemeleri tavsiye edildi: “Sessiz istifa uyguladığını düşündüğünüz birden fazla çalışanınız olduğunda, kendinize sormanız gereken en doğru soru şudur: Bu benim astlarımdan kaynaklanan bir sorun mu, yoksa ben ve liderlik yeteneklerimle ilgili bir sorun mu?”

Sonrasında ise, çalışanların kendi istekleriyle iş hedeflerinin ihtiyaçları arasında nasıl denge kurarız, sessiz istifa aşamasına gelmeden önce kendi sınırlarını korumaya teşvik eden olguyu nasıl değiştirebiliriz konularının ele alınması öneriliyor.

Önce İnsan Kültürünü Kucaklayın

Öncelikle, temel düzeyde bir zihniyet ve kültür değişimini hayata geçirmek gerekiyor. Bu değişim, çalışanları bir kaynak olarak görmekten önce, insan olarak görme dönüşümünden geçmelidir.

Bununla, insanlara sağladıkları kârdan daha fazla değer veren bir felsefeyi benimsemeyi kastediyoruz. Bu ilk başta korkutucu görünebilir, ancak çalışanlara kaynak yerine birer birey olarak değer vermenin daha fazla üretkenlik, daha fazla yenilik ve daha fazla kâr ile sonuçlandığını fark ettiğinizde, işe yaradığını göreceksiniz.

‘Önce insan’ şeklinde yaklaşan kuruluşlar empatik ve misafirperverdir. Hesap verebilirliği ve şeffaflığı savunurlar. Özgünlüğü teşvik ederler ve yukarıdan aşağıya yaşanan net şirket temel değerlerine sahiptirler. Takdir gösterirler, yapılan iyi işlerin farkına varırlar. Öğrenmek, gelişmek ve ilerlemek için fırsatlar sunarlar. Çalışanların iş-yaşam dengesi hakkını korurlar. Kültüre uygunluğun yanı sıra yetenek, deneyim ve niteliklere dayalı olarak işe alım yaparlar. Farklı işgücünün masaya getirdiği farklı bakış açılarını takdir ederler.

Gerçek Esneklik Sunun

Pek çok işverenin hibrit çalışma modelleri ve “ofise dönüş” kavramıyla mücadele etmesinin nedeninin, işletmelerin başarılı olmak için ihtiyaç duyduklarını düşündükleri ile çalışanların istedikleri arasındaki çekişme olduğu söylenebilir.

İşverenler, işin başarısını korumak için katı sınırlar uygulamak zorunda olduklarını düşünüyorlar. Çalışanlar ise, istek ve ihtiyaçlarının önemsenmediğini hissediyor.

Gerçek şu ki, esnek çalışma söz konusu olduğunda herkese uyan tek bir şekil yoktur. Bununla birlikte, var olan nüansları fark edebilir ve çalışanlarla bulundukları yerde adil bir şekilde buluşmanın yolunu açan çalışma modelleri oluşturabiliriz.

Gerçek esnek çalışma iki bileşeni kapsar: Program esnekliği ve konum esnekliği.

Konum esnekliği, ister evde, ister ofiste, yerinde, ortak çalışma alanlarında veya başka bir yerde olsun, çalışanların nerede çalıştığıyla ilgilidir.

Program esnekliği, çalışanların ne zaman çalıştığıyla ilgilidir.

Ancak bunu başarmak, çalışanların ne istediğini dinlemeyi, verilere bakmayı ve iş hedefleriyle uyumlu olmayı gerektirir. Bazı çalışanlar rollerinin gereklilikleri nedeniyle uzaktan çalışamayabilirken, onlara ihtiyaçlarını karşılayan bir esneklik sunmak yine de mümkündür. Bu sadece bir dinleme, strateji oluşturma ve uygulama olayıdır.

Önce Dijital Bir İşyerine Yatırım Yapın

Dijital bir işyeri, 2020 yılına kadar işyerine hakim olan ofis merkezli çalışma biçiminden uzaklaşmak anlamına gelir. Ancak hepsi bu kadar değil.

Dijital öncelikli iş yerleri, yalnızca birinin nerede çalıştığına değil, ne zaman ve nasıl çalıştığına da odaklanır. Bu, işverenlerin, insanların haftada kaç gün evden ve ofisten çalışabileceğini belirleyen politikaların ötesine geçmesini gerektirir.

Bunun yerine gerçek esneklik ve gelişmiş bağlılık sağlamak için yüz yüze iletişimin dijitali tamamladığı operasyonlarda bir değişim olmalıdır.

Bu, kuruluşların üretkenlik, işbirliği, çalışan deneyimi ve iletişim araçları gibi insanların ne zaman ve nerede çalışacağı konusunda özgürlük sağlayan dijital araçlardan yararlanmalarını gerektirir. Kaynakları ofis binalarına ve masa planlarına akıtmak yerine, üretkenliği ve işbirliğini destekleyen dijital altyapıya önemli yatırımlar yapılmalıdır.

Dijital öncelikli bir iş yeri, yapılandırılmamış kaos yerine net sınırlar içinde esneklik sağlayan sağlam politikalar, araçlar, süreçler ve altyapıyı içerir.

İş-Yaşam Dengesi

‘İrtibat kesme hakkı’ 2022’de sıcak bir konu olmaya devam ediyor. Yakın zamanda bazı ülkelerde yasalarla kabul edilen bu kavram, çalışanlara normal çalışma saatleri dışında “irtibat kesme hakkı” yetkisi veriyor.

Temel olarak bu, iş ve boş zaman arasında mutlaka %50 / %50 net bir ayrım değil, daha çok çalışanların hayatlarının her alanında kendilerini tatmin ve memnun hissetmelerini sağlamakla ilgili olan iş-yaşam dengesi anlamına gelir.

Çalışanlar, irtibat kesme ve tatmin edici bir iş-yaşam dengesi, iş-yaşam uyumu vb. haklarını savunmak için meslektaşlarının ve liderlik ekiplerinin desteğine ihtiyaç duyarlar.

Bu şu yollarla başarılabilir:

• Esnek ve uzaktan çalışma olanakları
• Zaman içinde üretkenliğe ve performansa odaklanmak
• Düzenli molaları teşvik etmek
• Daha iyi görev yönetimi
• Örnek olmak
• Çalışanları düzenli yıllık izin almaya teşvik etmek
• Refah, ruh sağlığı, finans, çocuk bakımı vb. ile ilgili destek sağlamak.
• Açık iletişim politikalarına ve süreçlerine sahip olmak

Bu liste elbette her şeyi içermiyor. Her çalışan farklıdır, dolayısıyla iş-yaşam dengesi söz konusu olduğunda ihtiyaçlar da farklılaşacaktır.

Çözüm

Açıkça görülüyor ki, iş gücünüzün ‘sessiz istifa’ uygulaması fikri oldukça endişe verici. Çalışan bağlılığı, dünyanın her yerindeki İK ve İnsan Ekipleri için temel bir zorluktur.

Buradaki çözüm cezai işlem, katı yaklaşımlar, mikro yönetim veya artan çalışan izleme değildir. Bunun yerine işletmenin vizyonu önce insan yaklaşımı, çalışanların kendi sınırlarını korumaları, onlar için sağlıklı bir iş-yaşam dengesi kurmaları ve temel hedefleri destekleyen bir çerçeve içinde esnek bir şekilde çalışmaları için yetkilendirilecekleri şekilde yeniden katılımlarını sağlamaktır.

İşyerinde önce insan yaklaşımı, çalışan deneyimiyle başlar. Çalışanlarınızın çalışan yolculuğu boyunca (işe alımdan çıkışa kadar) hissettiği, gördüğü, deneyimlediği ve karşılaştığı her şey, işlerini ve nihayetinde performanslarını etkiler.

İş gücünüzün ihtiyaçlarını karşılayan kişiselleştirilmiş çalışan deneyimleri oluşturmak, bağlılığı artırmanın kesin yoludur.